Werte als Wettbewerbsvorteil: Wie gelebte Werte über den Erfolg deines Unternehmens entscheiden

"Wir sind doch alle hier, weil wir einen Arbeitsvertrag erfüllen. Wenn wir dabei Spaß haben, ist das ja nett – aber kein Muss."

Dieser Satz fiel vor langer Zeit. Gesagt von meinem damaligen Geschäftsführer in einem Moment, in dem die Maske verrutschte.

Vielleicht hast du auch schon mal so einen Menschen getroffen. Jemand, der auf Management-Seminaren gelernt hat, was man als moderne Führungskraft zu sagen hat, um kompetent und zeitgemäß zu klingen. Der von "Purpose", "Agilität" und "Empowerment" spricht, weil es im Skript steht. Und dann, in einem unbedachten Augenblick, bricht hervor, was er wirklich denkt.

Rückblickend besaß dieser Mensch viele höchst schätzenswerte Eigenschaften. Er war intelligent, analytisch stark und dem Unternehmen loyal verbunden. Doch er hat Tag für Tag Werte postuliert, die nicht seine waren. Er hatte sie wie Vokabeln gelernt und glaubte, "so führt man halt heute ein Unternehmen". Es waren aber nie seine eigenen. Und das konnte man spüren.

Was bei mir als leises Störgefühl begann, hatte in den kommenden Jahren weitreichende Konsequenzen: 

• Eine extrem hohe Fluktuation im Führungsteam, die das Unternehmen Stabilität, Wissen und hohe Summen kostete.

• Eine sprunghafte, unglaubwürdige Strategie, die Kunden und Partner verunsicherte.

• Eine Kultur, der von einer externen Beratung ein "organisationeller Burn-out" diagnostiziert wurde – ein Zustand lähmender Erschöpfung, der jede Veränderungsfähigkeit im Keim erstickte.

Tragischerweise entwickelte mein Geschäftsführer zunehmend gesundheitliche Probleme. Solche, die oft bei Menschen auftreten, die diese Form der inneren Zerrissenheit in sich tragen. Eine stille, aber zermürbende Dissonanz zwischen dem, was man ist, und dem, was man vorgibt zu sein.

Was ich damals zum ersten Mal bewusst wahrnahm, kann ich seit dem nicht mehr nicht sehen: Mangelnde Wertekongruenz. Unternehmen, die gefangen sind zwischen (mindestens) zwei verschiedenen Wertesystemen. Denen, im Hochglanz-Geschäftsbericht und denen, die im Verborgenen den Unternehmensalltag bestimmen, weil sie tief verwurzelt sind, in der Persönlichkeit der Unternehmensleitung. 

Und immer, wenn ich diesem Missmatch begegne, wird schnell deutlich, dass Wertekongruenz kein "Nice-to-have" aus dem Handbuch für "Purpose Leadership" ist. Sie ist das unsichtbare Betriebssystem, auf dem nachhaltige Führung und gesunder Unternehmenserfolg laufen. Wenn die persönlichen Werte auf Leitungsebene nicht mit den proklamierten Werten des Unternehmens übereinstimmen, entsteht ein Riss, der sich durch die gesamte Organisation frisst.

Die persönliche Tragik meines Geschäftsführers, der unter dieser inneren Zerrissenheit litt, war das eine. Der strategische Schaden für unser Unternehmen das andere.

Dein Business Case für Wertekongruenz: Vom Lippenbekenntnis zum strategischen Asset

Wenn die gelebten Werte der Führung nicht mit den offiziellen Unternehmenswerten übereinstimmen, entsteht eine toxische Dissonanz. Mitarbeitende, Kunden und Partner spüren instinktiv, wenn das, was auf der Hochglanzbroschüre steht, im Alltag nicht gelebt wird. Dieses "Value-Washing" untergräbt das wertvollste Kapital eines Unternehmens: Vertrauen.

Die organisationstheoretische Forschung, insbesondere die Arbeiten von Edgar Schein, zeigt: Die Werte der Gründer und der obersten Führung prägen ("imprinten") die Kultur nachhaltiger als jedes Leitbild. Handelt die Führung authentisch im Einklang mit diesen Werten, entsteht ein kohärentes System, das deinem Unternehmen strategische Vorteile verschafft:

• Talentmagnetismus und Mitarbeiterbindung (Retention): Der "War for Talents" wird nicht über Gehalt allein gewonnen. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte suchen nach Sinn und einem Umfeld, dessen Werte sie teilen. Eine wertekongruente Führung schafft eine Kultur, in der sich die richtigen Leute zugehörig und wertgeschätzt fühlen. Das Ergebnis ist nicht nur eine geringere Fluktuation, sondern eine aktive Anziehungskraft auf Top-Performer. Unternehmen, die ihre Schlüsselpersonen sichern, bauen einen nachhaltigen Wissens- und Kompetenzvorsprung auf. Das ist kein HR-Thema, das ist eine strategische Notwendigkeit.

• Beschleunigte und bessere Entscheidungen: In einem wertebasierten Unternehmen dient der gemeinsame Wertekanon als Kompass. Er schafft Klarheit in Entscheidungen auf allen Ebenen. Wenn jeder im Team die fundamentalen Prinzipien kennt und ihnen vertraut, können Entscheidungen dezentraler und schneller getroffen werden. Die zeitraubende Notwendigkeit, jede strategische Abwägung nach oben zu eskalieren oder in endlosen Gremien zu diskutieren, entfällt. Das erhöht die Agilität und die Wirksamkeit im Alltag der gesamten Organisation.

• Resilienz und Innovationsfähigkeit in der Transformation: Der Markt verändert sich permanent. Die Fähigkeit zur Führung in Veränderung ist entscheidend. Eine Kultur, die auf gelebten Werten wie Vertrauen, Offenheit und psychologischer Sicherheit basiert, ist fundamental resilienter. Mitarbeitende trauen sich, Risiken einzugehen, neue Ideen zu testen und aus Fehlern zu lernen. Ohne diese wertebasierte Sicherheit herrscht eine Kultur der Angst, die Innovation erstickt und jede Transformation zum Scheitern verurteilt. Wertekongruenz ist der Nährboden für die Kreativität, die es braucht, um die Zukunft zu gestalten.

Der Preis der Inkongruenz: Versteckte Kosten, die dein Unternehmen lähmen

Umgekehrt ist ein Unternehmen, dessen Führung eine Rolle spielt, strategisch im Nachteil. Die Kosten der Werte-Inkongruenz sind real und fressen die Marge auf:

• Hohe Transaktionskosten: Wo Vertrauen fehlt, braucht es Kontrolle, komplexe Regelwerke und mehr Management-Ebenen. Das macht die Organisation langsam und teuer.

• Geringeres Engagement: Mitarbeitende, die eine Dissonanz spüren, gehen in die innere Kündigung. Sie leisten Dienst nach Vorschrift, anstatt ihre volle Energie und Kreativität einzubringen.

• Marken- und Reputationsschaden: Kunden und Partner haben feine Antennen für Unechtheit. Ein Unternehmen, das Nachhaltigkeit predigt, aber seine Lieferkette ausbeutet, verliert seine Glaubwürdigkeit und damit seine Marktposition.

Die Unternehmensleitung, die gegen die eigenen Werte handelt, zahlt nicht nur einen persönlichen Preis in Form von Stress und schwindender mentaler Fitness. Sie wird zum Engpass für das gesamte Unternehmen. Ihre innere Zerrissenheit spiegelt sich in einer zerrissenen Organisation.

Vom Wert auf dem Papier zum Wert in der Bilanz: Dein Weg zum Wettbewerbsvorteil

Wie also wird Wertekongruenz von einem Poster an der Wand zu einem messbaren Vorteil?

1. Schaffe radikale Klarheit an der Spitze: Der Prozess beginnt bei dir. Welche Werte sind für dich als Unternehmer und Führungspersönlichkeit unverhandelbar? In vielen meiner Coachings läuft es auf diese eine Frage hinaus. Dann gilt es, deine Kernwerte zu destillieren und von antrainierten Management-Floskeln zu trennen. Diese innere Klarheit ist deine nicht delegierbare Voraussetzung für alles Weitere.

2. Übersetze Werte in beobachtbares Verhalten: Abstrakte Werte wie "Respekt" oder "Innovation" müssen in konkrete, erwartete Verhaltensweisen übersetzt werden. Was bedeutet dir "Respekt" in einem Meeting? Was bedeutet "Innovation" im Budgetprozess? Nur so werden Werte handhabbar und überprüfbar.

3. Richte Systeme und Prozesse an den Werten aus: Belohnt dein Bonussystem kurzfristige Einzelerfolge oder langfristige, teambasierte Wertschöpfung? Fördert dein Beförderungsprozess die lautesten Selbstdarsteller oder die wirksamsten, werteorientierten Führungskräfte? Echte Wertekongruenz zeigt sich, wenn die organisationalen Strukturen das gewünschte Verhalten systematisch fördern.

Die Geschichte meines ehemaligen Chefs ist eine Fallstudie über die strategischen Kosten der Unechtheit. Sie zeigt, dass der Versuch, eine Rolle zu spielen, nicht nur die Führung, sondern das ganze Unternehmen schwächen kann.

Die entscheidende Frage für dich als Unternehmer ist daher nicht, ob du dir werteorientierte Führung leisten möchtest. Die Frage ist vielmehr, ob du es dir leisten kannst, darauf zu verzichten.

Welchen deiner Werte würdest du als zentralen Wettbewerbsvorteil sehen?

Und was wäre möglich, wenn ihn jeder in deinem Unternehmen so verinnerlichen würde, wie du?